Cesta k úspechu

Nájsť si dnes prácu nie je nič jednoduché. Aj preto by sme si mali pri tejto náročnej úlohe vopred premyslieť stratégiu a nepodceniť nič, čo by nás mohlo pri uchádzaní sa o zamestnanie vyradiť z hry. Ešte pred krízou bola situácia úplne iná. Na veľký počet voľných miest sa hlásilo pomerne málo kvalitných uchádzačov, ich finančné požiadavky boli neúmerne vysoké. V súčasnosti je to inak, o jedno miesto má záujem viac ľudí, ich kvalifikácia je vyššia a aj finančné očakávania reálnejšie. Ak chceme v takomto prostredí uspieť, mali by sme sa cielene zamerať na odstránenie zásadných chýb, ktoré by nám mohli hneď na začiatku prekaziť naše šance zamestnať sa.

Ako má vyzerať životopis?

• Mal by mať dĺžku maximálne dve strany vo formáte A4 – závisí to, samozrejme, od dĺžky praxe, treba však vyberať relevantné informácie. Ak sa hlásime na manažérsku pozíciu, nikoho nebude zaujímať, že sme vyhrali na strednej škole tanečnú súťaž.

• Štruktúrovanosť – začíname najvyšším dosiahnutým vzdelaním, nasleduje naše posledné, respektíve súčasné zamestnanie a predošlé pracovné skúsenosti, kurzy, stáže, ostatné dôležité aktivity, jazykové a vodičské znalosti, úroveň práce s počítačom, záujmy.

• Musí zaujať, byť pravdivý a gramaticky bezchybný – vo vlastných klamstvách sa môžeme kedykoľvek nepríjemne zamotať a skôr či neskôr budeme musieť priznať farbu. Životopis aj motivačný list radšej dajme skontrolovať inej osobe, aby sme sa vyhli hrúbkam a preklepom. Človek si po čase strávenom písaním textu prestáva všímať prípadné nedostatky a chyby. Preto by sme sa vždy mali obrátiť na niekoho z rodiny alebo na známeho, kto ovláda spisovný jazyk, a poprosiť ho o pomoc. Poslať životopis s hrúbkami je neprofesionálne a je zlým signálom pre výberovú komisiu.

Čo nerobiť za nijakých okolností!

• Neposielajme svoj životopis v papierovej forme a vôbec nie písaný ručne – veľké firmy už v súčasnosti pracujú s elektronickými databázami. Keď im pošleme e-mail, informácie z neho si rovno presunú do systému, v ktorom archivujú údaje o uchádzačoch. To sa so životopisom v listovej podobe spraviť nedá. Samozrejme, ani „papierový životopis“ sa vo firme nestratí, ale výhodnejšia je digitálna podoba.

• Nepleťme si motivačný a sprievodný list – nejde o to isté. Sprievodný list je vlastne e-mail, v ktorom informujeme príjemcu, že v prílohe nájde náš životopis a motivačný list, v ktorom vysvetľujeme, prečo sa o istú prácu uchádzame.

• Keď nám personalista zo spoločnosti, kde sa uchádzame o zamestnanie, zavolá a pozve nás na pohovor, mali by sme otvorene prejaviť potešenie a záujem aj napriek tomu, že sa nám možno dovolal v absolútne nevhodnom momente, keď napríklad zbierame zo zeme rozsypaný nákup, tíšime plačúce dieťa alebo sme zmeškali dôležitý autobus. „Už počas telefonátu si totiž o nás personalista vytvára úsudok. Absolútne neprijateľné je, aby z našich úst počul vety typu – Odkiaľ to vlastne voláte? Teraz nemôžem, zavolajte mi neskôr. Môžete mi stretnutie pripomenúť deň predtým?“ vysvetľuje Petra Tomková z personálneho oddelenia Slovenskej sporiteľne.

• Vziať na pohovor svoje dieťa alebo rodiča, hodnotiť budú predsa iba nás.

Prijali nás? Nepokazme si to

Keď nám personalista ide oznámiť naše prijatie, prichádza s dobrou správou a my by sme ju ako takú mali prijať – s potešením. Dávame tým zároveň najavo, že nám na mieste naozaj záleží a on aspoň vie, že miesto obsadil človekom, ktorý oň naozaj stojí a váži si ho.

Aj keď už máme potvrdené prijatie, nemali by sme opätovne začať vyjednávať o plate a jeho zvýšení. Môžeme mať totiž smolu a namiesto nás si nájde niekoho iného.

Nevybrali nás? Nepáľme mosty!

Ak nám personalista oznámi, že sme pri obsadzovaní voľného miesta neuspeli, nemali by sme sa dožadovať vysvetlenia, prečo vybrali niekoho iného. Je však namieste opýtať sa, prečo sme nevyhoveli my.

Najhoršie, čo v prípade neprijatia môžeme urobiť, je začať sa s personalistom hádať a vysvetľovať mu, že spravil chybu a my sme tí praví. „Najmä muži znášajú informovanie o neprijatí pomerne zle,“ uvádza Petra Tomková. Pritom si môžeme zbytočne poškodiť a ak by došlo vo firme k nejakým neplánovaným zmenám, po takomto cirkuse nás už naozaj nikto nebude kontaktovať a ponúkať nám čerstvo uvoľnené pracovné miesto.

Otázky, ktoré na nás čakajú na pohovore

Prečo chceme zmeniť zamestnanie?
Nikdy by sme sa nemali personalistovi na pohovore začať sťažovať na svojho šéfa a vysvetľovať, čo nás na našej práci rozčuľovalo alebo znechucovalo. „Aj keď by sme na to mali veľa dôvodov, musíme sa obmedziť len na naznačenie situácie a vecné opísanie, v čom bol problém. Napríklad môžeme použiť formulácie: Nezhodli sme sa so šéfom na riešení problémov. Nesadli sme si v našich víziách, predstavách a podobne,“ radí Petra Tomková. Sťažovanie totiž vrhá zlé svetlo aj na nás samých a to nám nepomôže.

Prečo sme si vybrali práve danú spoločnosť?
Mali by sme presne vedieť, čím je pre nás potenciálny zamestnávateľ zaujímavý a čo mu môžeme ponúknuť my.

Aké sú naše slabé a silné stránky?
Netreba sa báť priznať si slabosti. V niektorých situáciách alebo na niektorých pozíciách môžu byť totiž považované za výhody alebo prednosti.

Kde sa vidíme o tri až päť rokov?
Na túto otázku vlastne neexistuje správna odpoveď, ide len o overenie reálnych predstáv človeka.

Aké finančné očakávania máme?
Nemali by sme sa podceňovať, ale ani preceňovať. Čerstvý absolvent by mal zvážiť svoje šance reálne a nežiadať závratnú sumu.

Ako nemá vyzerať životopis?

• Životopis nemá byť písaný ako slohová práca, esej ani nič podobné. Personalistovi musí byť na prvý pohľad jasné, ktorú informáciu kde nájde, nemá čas čítať zložité súvetia o tom, kde sme vyrastali a ktorý predmet nás v škole zaujímal.

• Nesmie byť zavádzajúci a neaktuálny – možno, že máme niekde schovaný životopis, ktorý sme niekam posielali pred pol rokom. Ale odvtedy sa mohlo všeličo zmeniť, takže by sme ho mali určite zaktualizovať. Pôsobí totiž veľmi nepríjemne a neprofesionálne, keď sa nás na pohovore niekto spýta na istý údaj a my odpovieme, že to už neplatí, že sa situácia nedávno zmenila. Nášmu, možno budúcemu šéfovi, potom môže napadnúť otázka, či budeme takíto nedôslední aj v práci.

• Nespomínať súkromné informácie o rodine. Najmä ženy sa môžu stretnúť s otázkou, koľko majú detí. Mali by vedieť, že to nie je v poriadku. „Informácie o počte a veku detí netreba uvádzať do životopisu a je to jedna z otázok, ktoré by sa personalista nemal pýtať, pretože môže byť diskriminačná,“ vraví Petra Tomková. Ak žena predsa len dostane takúto otázku, je na nej, či a ako na ňu odpovie. Môže napríklad argumentovať tým, že počet ani vek jej detí nesúvisí s odbornou kvalifikáciou alebo že na pozícii, o ktorú sa uchádza, nie je vôbec podstatné, či má, alebo nemá deti.

K téme sa vyjadruje: Petra Tomková, personalistka, Slovenská sporiteľňa