Naučte sa v práci povedať "nie"

Buď to spravíš, alebo môžeš ísť. Nikto predsa nie je nenahraditeľný... Aj takto môže vyzerať odpoveď šéfa, ak namietneme, že zadaná úloha je nad rámec našich pracovných povinností. Čo robiť?

Problém môže nastať v prípade, ak zamestnávateľ v pracovnej zmluve príliš všeobecne charakterizoval druh práce, na ktorý nás prijal, a my sme s tým súhlasili. Stáva sa, že zamestnávateľ používa na pracovnú zmluvu všeobecnú mustru, v ktorej sú detaily práce spomenuté len veľmi obšírne. Písomná formulácia, že sa máme riadiť pokynmi zamestnávateľa či svojich nadriadených, nám príliš veľa o našich kompetenciách a povinnostiach nehovorí. V konečnom dôsledku sa dá totiž vyložiť rôznym spôsobom, často takým, aký zamestnávateľovi práve najviac vyhovuje.

Záleží na dohode

Pracovná zmluva musí obsahovať druh práce a jej stručnú charakteristiku. Pre zamestnanca je vhodné, aby bol druh práce vymedzený čo najkonkrétnejšie. Napokon od toho závisí aj šírka oprávnenia zamestnávateľa prideľovať nám pracovné úlohy a pokyny. Nie vždy však zo zmluvy vyplýva všetko, čo budeme vykonávať.

„Detailná pracovná náplň je z hľadiska jej právnej povahy pokynom zamestnávateľa. Nakoľko vydávanie pokynov je právom zamestnávateľa, aj vyhotovenie pracovnej náplne je jeho oprávnením a nie povinnosťou,“ vraví advokátka Andrea Cúgová. „Zamestnávateľ môže pracovnú náplň pripojiť už k pracovnej zmluve, alebo ju vyhotoviť až v priebehu pracovného pomeru.“

Závisí teda, ako sa so svojím budúcim šéfom dohodneme. Je našou povinnosťou vykonávať pracovnú činnosť, spadajúcu do druhu práce, ktorú máme uvedenú v zmluve, a s tým súvisiace pokyny nadriadených. Nemusíme však splniť čokoľvek, čo je v rozpore so znením našej pracovnej zmluvy. „Išlo by o protiprávny pokyn zamestnávateľa, ktorého nesplnenie v nijakom prípade nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca. Preto ani nemôže byť dôvodom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa pre porušenie pracovnej disciplíny alebo pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,“ dodáva právnička. Pokiaľ by sme z týchto dôvodov aj tak dostali výpoveď, je neplatná a môžeme sa proti nej brániť podaním žaloby do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Kryme si chrbát

Ak sa predsa stane, že je na nás vytváraný nátlak a kladené pracovné povinnosti, ktoré sú nad rámec nášho pracovného zaradenia, mali by sme sa ohradiť a upozorniť na to zamestnávateľa. Môže sa však stať, že šéf zmetie naše námietky zo stola. Preto je to najlepšie spraviť písomnou formou, aj keď to zákon priamo neprikazuje. „Z dôkazného hľadiska je vhodné, aby tak zamestnanec urobil písomne. V prípade neskorších problémov, alebo ak by chcel zamestnávateľ dokonca ukončiť so zamestnancom pracovný pomer pre porušenie pracovnej disciplíny, sa aj takýmto spôsobom môže zamestnanec brániť a podložiť svoje tvrdenia,“ radí Andrea Cúgová. Týmto spôsobom si skrátka kryjeme chrbát.

V praxi sa preto často stáva, že šéf nám po našich námietkach vytvorí pomerne nepríjemné pracovné prostredie a nakoniec sa rozhodneme podať výpoveď sami. S tým sa stretla aj Lucia z Bratislavy.

Po úspešnom skončení štúdia ekonómie sa zamestnala vo firme, kde mala na starosti ekonomickú stránku nových projektov. Darilo sa jej a práca ju bavila. Ale len do chvíle, kým si jej priama nadriadená uvedomila, že je naozaj šikovná a zvláda veci ľahšie než ona sama.

Od toho okamihu začala Lucia dostávať čoraz náročnejšie úlohy bez toho, aby prešla špeciálnym školením alebo aspoň bližším oboznámením sa s problematikou. Keďže sa nechcela vzdať, informácie si ťažko získavala sama a prácu si nosila domov. Ani tak však nikdy nezískala pochvalu, vždy len ďalšie náročné úlohy. Odrazilo sa to na jej zdravotnom stave, trpela nervozitou, stresom, nespavosťou. Nakoniec si radšej našla novú prácu.

Dôležitá je odmena i motivácia

To, že zamestnávateľ nemusí do zmluvy detailne zapracovať naše povinnosti, je jedna vec. Zároveň je však dôležitá aj ochota a prístup samotného nadriadeného, spôsob, akým sa bude k zamestnancom správať. Často závisí práve od jeho prístupu, či sme s prácou spokojní, alebo nie.

Ak sa aj vyskytne situácia, keď má zamestnanec vykonať prácu navyše, je dôležité, aby vedel, prečo to tak má byť. Môže ísť napríklad len o krátkodobú alebo jednorazovú výpomoc, momentálne riešenie krízovej situácie. Ak sa vo firme vyskytli nepredvídané problémy, ktoré treba riešiť akútne, je viac-menej samozrejmé, že si zamestnanci i zamestnávateľ na seba vezmú viac než obvykle. Ide o riešenie, ktoré by sme mali akceptovať.

V takých prípadoch naozaj nie je namieste, ak sa jeden zo zamestnancov postaví a odmietne spolupracovať, lebo je to nad rámec jeho pracovnej náplne. V práci vytvárame kolektív, ktorý by mal fungovať v dobrom i v zlom. Ide o objektívne posúdenie situácie. Takúto pomoc by však zamestnávateľ nemal zneužívať. Za prácu navyše
by mala nasledovať aj odmena, či už finančná, v podobe voľna, alebo ďalších výhod. V ideálnom prípade vzniká medzi oboma stranami vzájomná dôvera a vedomie, že sa na seba môžu spoľahnúť. Prispieva to k lepšej motivácii zamestnancov i zamestnávateľa.

Ako na šéfa, ktorý nás preťažuje?

• Nedovoľme, aby náš výkon v zamestnaní ovplyvnilo veľké pracovné zaťaženie a malé ohodnotenie. Ak totiž povolíme pre nedostatočnú motiváciu, práve tento prehrešok nám potom šéf môže pri hodnotení vyhodiť na oči. V konečnom dôsledku budeme my tí neschopní a nespoľahliví.

• Nikdy nechoďme za šéfom, keď nami lomcuje hnev. K ničomu nám to nepomôže, skôr naopak.

• Snažme sa nájsť vyhovujúci spôsob komunikácie. Dôraz klaďme na fakty, nie na pocity.

• Nečakajme, že sa náš šéf zmení a nechoďme sa na neho sťažovať k jeho nadriadeným. Mohlo by sa to skončiť tak, že by sme dostali výpoveď my.

• Pokiaľ je pre nás situácia neúnosná, poobzerajme sa po možnosti prestupu na iné miesto alebo do celkom iného zamestnania.