Za prácu viac ako pláca

Je už skoro samozrejmosťou, že zamestnávatelia prácu svojich zamestnancov oceňujú nielen platom. K niektorým pozíciám sa viaže služobné auto a telefón, mnohí dostávajú poukážky na šport alebo wellness, inde zamestnanci môžu nakupovať vo firemnej predajni so zľavou. Väčšina ľudí si pozornosť zo strany zamestnávateľa cení, aj keď by možno radšej privítali zvýšenie platu ako „darčeky“. Práve na benefity nad rámec zákona sa zameriava súťaž Zamestnávateľ ústretový k rodine. Hodnotenie firemnej politiky organizuje ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny aj ako inšpiráciu pre firmy, čo môžu poskytovať zamestnancom. Minulý rok sa o umiestnenie v kategóriách Rodinná politika, Rovnosť príležitostí žien a mužov a Najoriginálnejšie opatrenie uchádzalo 47 spoločností a organizácií.

Dá sa na základe výsledkov povedať, čo je dnes v kategórii benefitov štandardom? „Máme za sebou šiesty ročník súťaže, a ak mám hodnotiť tie doterajšie, tak treba povedať, že sa štandardne objavujú jednorazové akcie – napríklad športové dni pre deti, príspevok na letný tábor, vianočné balíčky, firemný večierok,“ vymenúva zistenia Viera Hanuláková, riaditeľka odboru rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí. „Sú to akcie, ktoré by svojím obsahom mali byť skôr spestrením firemnej kultúry. Toto nie sú klasické prorodinne orientované opatrenia. Vo väčších firmách, často sú dcérskymi spoločnosťami zahraničných firiem, vidno skôr precízne plánovanie benefitov pre zamestnanca podľa jeho potrieb, nie ,poukážkové‘ benefity.“ Druh a hodnota benefitov, samozrejme, závisí od finančných možností firmy. Keďže však podniku z toho nevyplýva daňová úľava, rozhodnutie musí byť motivované inak. Keď sú benefity dobre zostavené, pociťujú ich obe strany. „Zamestnávateľ sa snaží kvalitného zamestnanca udržať a uvedomuje si, že okrem platu potrebuje také prostredie a prácu, aby zvládal aj rodinné povinnosti,“ hovorí Hanuláková. „Z analýz vieme, že firma dá do prorodinných opatrení menej finančných prostriedkov, ako keby musela pomocou „headhuntingu“ personálnej agentúry získavať nového kvalifikovaného človeka z konkurenčnej firmy alebo niekoho opätovne školiť.“ Zamestnanec, ktorému sa v práci vychádza v ústrety, podá výkon o to vyšší a odvďačí sa zamestnávateľovi svojou lojalitou.

Práca na diaľku
Jedným z najbežnejších benefitov, ktorý zásadne mení kvalitu práce na lepšie, je flexibilná forma práce, ktorú ako novú možnosť ponúka aj novela Zákonníka práce. V súvislosti s rodinnými povinnosťami sa môžu zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť na práci z domu, takzvanom teleworku alebo telepráci. Nie je to, samozrejme, možné vo všetkých profesiách a vo väčšine prípadov si to vyžaduje pripojenie na internet. Kto zo zákona zaplatí zabezpečenie teleworku? „Náklady na vytvorenie takéhoto pracovného miesta znáša zamestnávateľ,“ odpovedá Hanuláková. Neznamená to však, že by touto dohodou strácal.

„Podľa výskumov mimovládnych organizácií a viacerých inštitúcií ako napríklad OECD, o tom, aké náklady si to vyžaduje, sa zistilo, že nie sú zďaleka také vysoké, aké prinášajú výhody. Zakúpenie notebooku, zavedenie internetu môže byť pre zamestnávateľov v istých oblastiach výhodnejšie.“ Nemusí totiž zamestnancovi zabezpečovať stravu alebo pracovné miesto v sídle firmy. Aby sa tieto nové formy dostávali do povedomia a aj malí zamestnávatelia mali o ne záujem, môžu podnikatelia v rámci operačného programu Zamestnanosť a sociálna inklúzia požiadať o refundáciu počiatočných nákladov, ktoré im pri vytváraní a prevádzke inovatívnych foriem práce vznikli.

S deťmi do práce?
Typickým príkladom kroku zo strany zamestnávateľa, ktorým uľahčí život zamestnancovi a zabezpečí tak jeho zotrvanie alebo návrat na pracovnú pozíciu, sú benefity pre ženy na materskej dovolenke. Firma sa stará o to, aby žena bola v kontakte so svojou profesiou, aby nestratila spojenie s kolegami. „Ak je to možné a ona je ochotná, treba ju zapájať do pracovného procesu, napríklad vypracovaním jednorazových analýz alebo účasťou na stretnutí. V tomto prípade zamestnávateľ poskytuje opatrovateľskú službu alebo detský kútik vo firme,“ uvádza častú praktiku Hanuláková.

Pre ženu je dôležité aj ďalšie vzdelávanie, ak na určitý čas vypadla z pracovného pomeru, môže si znalosti doplniť na školeniach počas alebo po materskej dovolenke. Keď už je dieťa väčšie, a žena sa mu chce venovať, ponúkajú sa jej flexibilné pracovné hodiny. „Niektoré spoločnosti umožňujú prácu s takzvanou bankou hodín – odpracované nadčasy sa môžu využiť jednorazovo, napríklad v čase školských prázdnin.“ Benefity súvisiace so starostlivosťou o dieťa môžu byť pre ženu kľúčové pri výbere zamestnávateľa. Napríklad v prípade, že ponúka zmluvnú súkromnú škôlku v blízkosti sídla, na ktorú prispieva sumou na poplatok.

Pro a kontra
Benefity však môžu byť aj dvojsečná zbraň, pretože ľudia, ktorých neoslovujú, sa môžu cítiť ukrivdení. Firma síce je natoľko uvedomelá, že organizuje pre svojich zamestnancov Deň detí alebo prispieva na letný tábor, ale čo z toho má bezdetná žena alebo muž? „Stretli sme sa v súťaži s tým, že zamestnávatelia začali nárazovo poskytovať zamestnancom benefity, ktoré sa nezhodovali s ich potrebami,“ hovorí riaditeľka odboru. „Práve preto by sme chceli pripraviť nadstavbu tejto súťaže – audit Rodina a práca. Jeho zámerom je, aby ľudia, ktorí sú vyškolení ako konzultanti, prišli do firiem a nastavili systém benefitov. Cieľom je, aby opatrenia boli vyvážené aj pre zamestnanca, aj pre zamestnávateľa.“ V tejto súvislosti je veľmi dôležitá komunikácia manažmentu s podriadenými. Jednoduchým riešením môžu byť anonymné dotazníky, prieskumy, osobné pohovory, na základe ktorých sa potom benefity zostavujú. Pre človeka, ktorý nemá rodinu, môže byť kompenzáciou napríklad zdravotný wellness pobyt alebo jazykový kurz.

Čím vyššie, tým viac
Benefity často rastú úmerne s pozíciou vo firme. Ľudia vo vrcholovom manažmente, od ktorých sa očakáva plné nasadenie v ľubovoľnom dni v týždni alebo v hociktorej hodine dňa, sú často odbremenení od povinností v domácnosti. V praxi to znamená, že zamestnávateľ im zabezpečuje odvoz a dovoz detí zo školy, donášku nákupu domov, ale aj upratovanie doma. Z morálneho hľadiska je otázne, či sú takéto služby ešte stále benefitom. „Niektorí zamestnávatelia akoby chceli svojho zamestnanca vlastniť – postaráme sa ti o domácnosť a deti, ale ty buď vždy k dispozícii,“ zamýšľa sa Hanuláková. „Nie som personalista ani psychológ, ale z dlhodobého hľadiska takýmto ľuďom podľa mňa hrozí istá forma vyhorenia. Aj po odbremenení od rodinných povinností sa takto dá fungovať len istý čas.“ Za podobne prekročenie hranice, keď už nie sú benefity motivujúce, ale zväzujúce, sa dá napríklad považovať to, že firma poskytuje zamestnankyniam miestnosť na dojčenie. Nebolo by lepšie, keby matka s dojčaťom zostala doma a nevracala sa do práce veľmi skoro?

„Zamestnávateľ ide nad rámec zákona a všetko, čo poskytuje, je o možnostiach,“ hovorí expertka. „Či už je to detský kútik, alebo miestnosť na dojčenie. Ak má žena o tento benefit záujem, je to jej voľba. Ak si žena myslí, že je to pre ňu príliš intímna vec, ktorá do práce nepatrí, tak túto možnosť jednoducho nevyužije. Ak chce pracovať a mať možnosť dojčiť v práci, tak je to pre ňu výhoda.“ Malí a strední podnikatelia často vnímajú balíčky benefitov medzinárodných firiem ako súťaž o zamestnanca, v ktorej nemôžu konkurovať. Výhody nad rámec zákona však nie sú výsadou veľkých podnikov. Aj veľa malých firiem prichádza s progresívnymi nápadmi, ktoré nestoja veľa peňazí a sú o tom, že reflektujú potreby zamestnancov. A čo im zato bude odmenou? „Zníženie fluktuácie a absencie v práci z dôvodu ošetrenia u lekára,“ uzatvára Hanuláková. „Ľudia si vedia čas rozumne nastaviť, keď im túto možnosť zamestnávateľ poskytne. Najväčším benefitom sú, samozrejme, lojálni zamestnanci, ktorí vzhľadom na korektný prístup zo strany zamestnávateľa podávajú kvalitné pracovné výkony.“

V prípade núdze poskytujeme finančnú výpomoc
Tatrakon, Poprad
Tatrakon vyrába nátierky, hotové jedlá a výrobky racionálnej výživy a zamestnáva asi 150 ľudí. Podnik získal prvé miesto v kategórii rovnosť žien a mužov v súťaži Zamestnávateľ ústretový k rodine. Zaslúžili sa o to rôzne opatrenia, ktoré urobili v prospech zamestnancov, napríklad dodržiavanie rodovej rovnosti. V manažmente majú presne polovicu mužov a žien. „Ženy a muži na rovnakých postoch zarábajú v našej firme rovnako,“ dopĺňa Anna Krajčinovská, manažérka riadenia ľudských zdrojov. V Tatrakone sa kladie dôraz aj na ďalšie vzdelávanie, pri ktorom sa prihliada na rodinnú situáciu zamestnancov, takže väčšina školení je počas pracovného času. Podnik sa snaží vychádzať v ústrety aj ľuďom, ktorí potrebujú iný ako plný úväzok. „Priamo vo výrobnej sfére nie je možný skrátený pracovný úväzok alebo práca z domu, ale sú útvary, kde máme aj štvorhodinový úväzok,“ vysvetľuje Krajčinovská.

Špeciálny dôraz sa v Tatrakone kladie na pomoc zamestnancom, ktorí sa ocitli v neľahkej situácii: „V prípade finančnej núdze poskytujeme finančnú výpomoc – jednorazovo 5000 korún, napríklad pri smrti najbližšieho člena rodiny.“ Mnohé aktivity sú cielené na rodiny s deťmi, ako športové hry, deň voľna s náhradou mzdy, keď dieťa nastupuje do školy alebo možnosť robiť rannú zmenu. Na potreby zamestnancov sa informujú priamo u nich každoročným dotazníkom. A čo firmu motivuje k benefitom? „Ľudia potom radšej robia – každé kultúrne alebo spoločenské stretnutie, alebo športové podujatie vnesie do podniku závan čerstvého vzduchu a zlepší medziľudské vzťahy,“ hovorí Krajčinovská. „Sledujeme však aj zlepšenie pracovných výkonov. Mladí ľudia odchádzajú za skúsenosťou do zahraničia, ale naši zamestnanci vo veku nad 40 rokov sú u nás stabilne.“ Odmenou sú aj zdravotné prehliadky, permanentky do bazénov a sauny a na masáže alebo účasť na veľtrhoch, alebo zájazdoch.

Uvedomujeme si nutnosť zladiť pracovný a rodinný život
Lenovo, Bratislava
Medzinárodná spoločnosť Lenovo sa zameriava na výrobu osobných počítačov. Svoju činnosť na Slovensku začala v máji 2005. Zamestnáva viac ako 500 zamestnancov, z čoho 60 percent tvoria ženy. Lenovo je pobočkou medzinárodnej firmy, z čoho vyplýva aj ich nadštandardný balíček benefitov. Firma svojich zamestnancov vníma ako kapitál, a preto do nich investuje. „Skutočnosťou je, že väčšina ľudí nepracuje len pre peniaze. Peniaze hrajú dôležitú úlohu pri voľbe zamestnania, ale výkon, ktorý ľudia v práci podávajú, väčšinou priamo nesúvisí len s výškou platu,“ hovorí Lucia Mikušová z oddelenia ľudských zdrojov. „Benefity sú zamestnanecké výhody, ktoré poskytujeme našim zamestnancom k pravidelnej mzde nad rámec zákona a to tak, aby boli motivačným prvkom k vyššiemu pracovnému výkonu a väčšej spokojnosti zamestnancov.“ V Lenove si uvedomujú nutnosť zladiť pracovný a rodinný život, a preto ponúkajú napríklad pružný pracovný čas, platené dni voľna na oddych a dovolenku nad rámec zákona, platené dni voľna na svadbu, či už vlastnú, alebo v rámci rodiny, na promócie alebo sťahovanie.

„Takisto poskytujeme možnosť tzv. „home office”, čo je vlastne práca z domu, kde kompletne vybavíme zamestnanca notebookom, telefónom a internetovým pripojením,“ vymenúva Mikušová. Obsiahly program má firma pre ženy, ktoré sú na materskej dovolenke. Nejde iba o jednoduchší návrat do práce, ale aj starostlivosť počas pobytu doma s dieťaťom. „Naše zamestnankyne na materskej majú možnosť ponechať si na rok svoj notebook. Takisto môžu naďalej využívať tzv. „e-learning” – multimediálne výučbové kurzy.“ Lenovo sa snaží integrovať ženy na materskej aj do pracovného procesu ponukou práce na polovičný úväzok. Ideálnym z pohľadu za-mestnávateľa je aj čo najskorší návrat do pracovného procesu. „V prípade návratu zamestnankyne z materskej do šiestich mesiacov od narodenia dieťaťa dostane ako bonus mesačný plat. V prípade naro-denia dvoch alebo viacerých detí dostane zamestnanec ako bonus dva týždne dodatočnej dovolenky,“ upresňuje finančné odmeny Mikušová. V medzinárodnej spoločnosti sú samozrejmosťou aj interné kurzy business angličtiny, ktoré prebiehajú v rámci pracovného času priamo na pracovisku spoločnosti a externé jazykové kurzy, ktoré sa zamestnancom preplácajú.

Audit Rodina a práca - ako bude fungovať, čo z neho pre firmu vyplynie?
„Audit sa pripravuje v rámci národného projektu a chceli by sme ho spustiť v priebehu budúceho roku. Dôvodom, prečo prípravy na certifikáciu a audit trvajú tak dlho, je že ide o európsky certifikát, ktorý udeľuje akreditovaná nemecká firma. Pôjde o takmer rovnako finančne nákladnú záležitosť ako finančný alebo environmentálny audit, pretože to bude medzinárodne akceptovaný certifikát. V európskom meradle je jednou z pridaných hodnôt pre firmy, ktoré sa napríklad uchádzajú o štátne zákazky. Alebo vo všeobecnosti, keď sa pred svojimi partnermi môžu pochváliť, že majú certifikát auditu Rodina a práca,“ vysvetľuje Viera Hanuláková, riaditeľka odboru rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí na Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny.

Autor: Saša Petrášová, SMEženy, 33/2007